El 1 de septiembre de 2025 el Ministerio del Trabajo derogó las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 y sustituyó por completo el marco de los comités de convivencia laboral.
Si su comité se conformó con las reglas anteriores, hay cosas que ya no sirven. Este artículo se ocupa de identificar cuáles y de qué hacer con ellas.
Antes de empezar: qué hace y qué no hace este artículo
Este texto es de implementación, no de interpretación jurídica.
| No encontrará aquí | Sí encontrará |
|---|---|
| Un concepto sobre el alcance jurídico de la norma | Qué documentos hay que rehacer |
| Criterios para calificar si una conducta fue acoso | Cómo integrar el comité en el SG-SST |
| Asesoría para litigar o defenderse ante el Ministerio | Qué evidencias pedirá un inspector |
| Aplicación o interpretación de batería psicosocial | Cómo organizar el archivo documental |
Para lo primero, consulte a un abogado laboralista. Para lo segundo, siga leyendo.
Lo primero: las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 ya no están vigentes
Es el punto de partida y conviene decirlo sin rodeos, porque es la fuente de la mayoría de los incumplimientos actuales.
Toda documentación de su comité que cite como fundamento la Resolución 652 de 2012 o la Resolución 1356 de 2012 está desactualizada. Eso incluye el acta de conformación, el reglamento interno del comité, el procedimiento de quejas, los formatos y, con frecuencia, la política de convivencia.
No es un detalle formal. Un inspector que abra la carpeta y encuentre una norma derogada en el encabezado tiene ahí su primer hallazgo.
Los cinco cambios que obligan a rehacer trabajo
1. El ámbito de aplicación se amplía
La resolución extiende su cobertura más allá del empleador y el trabajador dependiente: alcanza también a contratistas, trabajadores independientes, estudiantes, aprendices y a las ARL.
Qué implica: su política de convivencia y su procedimiento de quejas, si están redactados solo para trabajadores de planta, dejan fuera a personas que ahora están cubiertas.
2. Se exige comité por centro de trabajo
Además del comité central, la norma exige conformar comités por cada centro de trabajo.
Qué implica: una organización con varias sedes ya no cumple con un solo comité. Es el cambio de mayor impacto operativo y el más discutido, porque qué debe entenderse por "centro de trabajo" sigue siendo objeto de debate entre los especialistas.
3. Cambia la composición y el período de exclusión
El comité es bipartito: representantes del empleador y de los trabajadores, en igual número, con sus respectivos suplentes. El empleador designa a los suyos; los trabajadores eligen a los suyos mediante votación secreta, y esa transparencia debe quedar reflejada en la convocatoria y en el acta de elección.
Y hay un cambio concreto que invalida conformaciones actuales:
Qué implica: si su comité se conformó con el criterio anterior de seis meses, debe verificarlo de nuevo. Puede haber un integrante que hoy no cumpla el requisito.
4. El comité no es competente en acoso sexual
En consonancia con la Ley 2365 de 2024, las quejas por acoso sexual quedan fuera de la competencia del comité de convivencia, porque estas conductas no son conciliables ni susceptibles de mediación.
Qué implica: la empresa debe contar con un protocolo específico de prevención, atención y protección, con enfoque de género y con acompañamiento profesional cuando corresponda.
Este es un punto donde conviene ser explícito: un procedimiento que canalice una denuncia de acoso sexual hacia una mesa de conciliación no solo incumple la norma, sino que puede causar daño a la persona afectada. Si su procedimiento actual no distingue las dos rutas, es lo primero que hay que corregir.
5. Se refuerzan la periodicidad, los informes y las evidencias
El comité debe reunirse mensualmente para actividades administrativas, elaboración de informes y seguimiento de compromisos, y convocar reuniones extraordinarias cuando se reciba una queja.
Debe además elaborar informes trimestrales y anuales de gestión, con estadísticas de quejas, seguimiento de compromisos y recomendaciones, dirigidos a la alta dirección.
Qué implica: el comité que se reunía "cuando había caso" ya no cumple. Y el que se reúne pero no documenta, tampoco.
Qué hay que rehacer, en concreto
Lista de trabajo, ordenada por urgencia.
| # | Documento o acción | Por qué |
|---|---|---|
| 1 | Separar la ruta de acoso sexual del procedimiento del comité | Riesgo de daño a la persona, además de incumplimiento |
| 2 | Verificar la elegibilidad de los integrantes actuales con el período de un año | Puede invalidar la conformación vigente |
| 3 | Actualizar la política de convivencia para cubrir contratistas, independientes, estudiantes y aprendices | Ámbito ampliado |
| 4 | Inventariar los centros de trabajo con criterio documentado | Base para decidir cuántos comités conformar |
| 5 | Rehacer el reglamento y el procedimiento de quejas eliminando toda cita a las Res. 652 y 1356 de 2012 | Normas derogadas |
| 6 | Establecer el calendario de reuniones mensuales y el formato de acta | Periodicidad exigida |
| 7 | Definir el esquema de informes trimestrales y anuales a la alta dirección | Exigencia expresa |
| 8 | Organizar el archivo con acceso restringido a los integrantes del comité | Confidencialidad y protección de datos |
| 9 | Integrar todo lo anterior en el plan de trabajo anual del SG-SST | Es donde se demuestra que existe |
| 10 | Formar a los integrantes en convivencia, comunicación y manejo de conflictos | Condición de que el comité funcione |
El punto que se pasa por alto: esto es parte del SG-SST
El comité de convivencia se trata muchas veces como un asunto de talento humano que corre por su cuenta. La norma lo empuja en la dirección contraria: convierte la prevención del acoso en materia de seguridad y salud en el trabajo, con responsabilidad compartida entre empleador y ARL.
En la práctica eso significa que las actividades del comité, su formación, sus indicadores y sus evidencias deben aparecer en el plan de trabajo anual del SG-SST. Un comité que funciona bien pero vive fuera del sistema no deja rastro donde el sistema se audita.
Es el mismo problema de fondo que aparece en el PGRDEPP, en el PESV y en el plan de emergencias: instrumentos que la norma pide integrar y que en la práctica se formulan por separado.
[CTA intermedio] Vea cómo integramos los instrumentos en un solo sistema
Preguntas frecuentes
¿Hay que conformar de nuevo el comité?
Depende de dos verificaciones: si su composición se ajusta a lo que exige la nueva resolución, y si sus integrantes cumplen el período de exclusión ampliado a un año. Si alguna de las dos falla, sí.
¿Las Resoluciones 652 y 1356 de 2012 siguen vigentes?
No. La Resolución 3461 de 2025 las derogó. Toda documentación que las cite como fundamento debe actualizarse.
¿Cuándo entró en vigencia?
Desde su publicación. La resolución fue expedida el 1 de septiembre de 2025 y no estableció un período de transición, algo que varios analistas han señalado como una dificultad práctica, sobre todo para las micro y pequeñas empresas.
¿El comité puede tratar una queja de acoso sexual?
No. Estas conductas no son conciliables ni mediables, y la empresa debe tener un protocolo específico con enfoque de género. Es el punto más importante de esta reforma y el que más urge revisar.
¿El comité decide si hubo acoso laboral?
No. El comité es una instancia preventiva, orientadora, conciliadora y canalizadora, sin carácter sancionatorio. Determinar si hubo acoso corresponde al juez o al inspector del trabajo.
¿Qué pasa si no conformamos el comité?
El incumplimiento da lugar a sanciones administrativas, y las Direcciones Territoriales del Ministerio del Trabajo son competentes para investigar y sancionar. El alcance concreto de una sanción es materia jurídica y excede este artículo.
¿Una empresa pequeña también está obligada?
Sí. La dificultad práctica en micro y pequeñas empresas ha sido ampliamente señalada, pero la obligación no distingue por tamaño.
¿Qué papel tiene la ARL?
La norma le asigna un papel activo: asistencia técnica, capacitación a los integrantes del comité, programas de promoción de salud mental y canales de apoyo. Antes de contratar apoyo externo, revise qué le corresponde a su ARL: buena parte de lo que necesita puede estar cubierto.
Bloque de autoría
Escrito y revisado técnicamente por Jaime Serna Jaramillo Profesional licenciado en Seguridad y Salud en el Trabajo — Resolución 1.220-03.01-7073 de 2025, Secretaría Departamental de Salud del Valle del Cauca. Campos de acción que respaldan este contenido: educación y diseño, administración y ejecución del SG-SST.
Fecha de corte normativo: 27 de julio de 2026
Bloque de alcance
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